労務サポート

労働者保護法について労務サポート適性検査

労働者保護法の概要は以下の通りです。

[雇用について]


 雇用契約

  • 雇用契約は書面での締結が法律で義務付けられていないが(口頭でもOK)、トラブルを避けるためにも書面で締結すべきである。労使双方の言い分に違いが生じ、裁判で争うケースも多い。

 就業規則

  • 労働者を10人以上雇用する場合、タイ語の就業規則を作成する義務がある(第108条)。
  • 就業規則の記載事項は以下の通り。
    (1)労働日、通常の勤務時間、休憩時間
    (2)休日および休日に関するルール
    (3)時間外労働、休日労働に関するルール
    (4)賃金、時間外労働手当、休日労働手当、休日時間外労働手当の支払日および支払い場所
    (5)休暇および休暇に関するルール
    (6)規律と罰則
    (7)苦情の申し立て
    (8)解雇、解雇補償金、特別解雇補償金
  • 雇用主は労働者が10人に達した日から15日以内に就業規則を施行しなければならない。労働省への届け出は廃止となった(第6版改正)。
  • 就業規則は事業所において公開・掲示し、労働者が閲覧できるようにしなければならない。また、電磁的方法による開示も可能となった(第6版改正)。

 従業員名簿

  • 労働者が10人に達した場合、従業員名簿を作成し、事業所に保管しなければならない(第112条)。
  • 従業員名簿の記載事項は以下の通り。
    (1)氏名
    (2)性別
    (3)国籍
    (4)生年月日および年齢
    (5)現住所
    (6)雇用開始年月日
    (7)役職または職務
    (8)賃金等
    (9)雇用終了日
  • 労働者の退職日から2年間の保管義務がある。

 賃金台帳

  • 労働者が10人に達した場合、賃金台帳を作成しなければならない(第114条)。
  • 賃金台帳の記載事項は以下の通り。
    (1)労働日および労働時間
    (2)出来高払いの労働者の出来高
    (3)各労働者の賃金、時間外労働手当、休日労働手当、休日時間外労働手当の率および額
    賃金支払い日から2年間の保管義務がある。

[労働条件について]


 勤務

  • 勤務時間は1日8時間、1週間48時間以内とする(第23条)。
  • 連続して5時間以上労働する場合、1時間以上の休憩時間を与えなければならない(第27条)。
  • 休日は1週間に1日以上与えなければならない。また、休日と休日の間隔は6日以内とする(第28条)。

 休日・休暇

  • 祝日はメーデーを含めて年間13日以上(第29条)。
  • 有給休暇は勤続満1年で6日以上を支給。翌年以降も同様(第30条第1、2項)。
  • 未消化の有給休暇は次年度に持ち越しが可能(第30条第3項)。
  • 傷病休暇は年間30日まで有給(第57条第1項)。3労働日以上傷病休暇を取得する場合、医師の診断書の提出を求めることができる(第32条)。
  • 出産休暇は休日を含む90日まで。ただし、45日まで有給。使用者は妊娠を理由に解雇できない(第41条、第43条、第59条)。
  • 避妊手術休暇は医師が診断書で必要と認めた期間を有給とする(第33条、第57条第2項)。
  • 兵役休暇は年間60日まで有給(第35条、第58条)。
  • その他、必要不可避な用事休暇(第34条)や研修休暇(第36条)が定められている。用事休暇は休暇目的、日数、有給かどうか等を就業規則に定めることが求められている。一般的には冠婚葬祭、出家、メッカ巡礼等を定めるケースが多い。

 時間外労働手当等

  • 時間外労働に対しては通常の1.5倍以上の手当を支払う(第61条)。
  • 休日労働に対しては通常の2倍の給与以上を支払う(第62条)。
  • 休日時間外労働に対しては通常の3倍以上の給与を支払う(第63条)。
  • 時間外労働、休日労働、休日時間外労働の各手当の算出方法は、月額給与を30で割り、さらに1日の平均労働時間で割った金額を1時間あたりの賃金として計算する(第68条)。
  • 雇用者または雇用、報償付与、解雇の権限を有する管理監督者の場合、時間外労働、休日労働、休日時間外労働の各手当の支給は義務付けられていない(第65条、第66条)。

 [雇用契約終了について]


事前解雇通告

  • 期間の定めのない雇用契約の場合、最終賃金支払い日から数えて3カ月から一賃金支払い日前までの間に書面にて事前に解雇通告を行わなければならない(第17条第2項)。
  • 事前解雇通告により雇用契約を終了する場合、契約終了日までの賃金を支払うことにより直ちに解雇することができる(第17条第3項)。

 解雇補償金

  • 雇用主が労働者を解雇する場合、または雇用主が事業継続できず、労働者が賃金を得られなくなった場合、勤続年数に応じて以下の解雇補償金を支払わなければならない(第118条第1項、第2項)。
  • 2017年9月1日施行の改正労働者保護法(第6版)で、雇用契約または就業規則等に基づく定年退職の場合も解雇とみなし、解雇補償金の支払義務がある旨が明文化された(第118/1条)
 勤続年数 補償金
 120日未満 なし
 120日以上1年未満 最終賃金の30日分以上
 1年以上3年未満 最終賃金の90日分以上
 3年以上6年未満 最終賃金の180日分以上
 6年以上10年未満 最終賃金の240日分以上
 10年以上 最終賃金の300日分以上

解雇補償金の支払い対象外となるケース

  • 以下の非違行為があった場合、雇用主は労働者に対して解雇補償金を支払う必要はない(第119条)。

    (1)不正または使用者に対して故意に刑事上の犯罪を犯した場合
    (2)故意に使用者に損害を与えた場合
    (3)過失により使用者に重大な損害を与えた場合
    (4)就業規則または使用者の合法かつ公正な命令に違反し、使用者が書面で警告を行った場合(重大な場合は警告書が不要。警告書の有効期限は1年間)
    (5)正当な理由なく連続3日間(間に休日を挟む場合も含む)職務放棄した場合
    (6)最終判決で懲役刑を科された場合(過失による犯罪、軽犯罪の場合は使用者に損害を与えた場合)

  試用期間

  • 期間に関する規定はないが、勤続日数が120日を超える場合は解雇補償金の支払い義務が発生するため、実務上は119日以内で定めるケースが多い。

 定年退職

  • 定年退職の年齢を定める規定はないが、55歳から60歳の間で定めるケースが多い。
  • 雇用契約または就業規則等で定年退職年齢に関する定めがない場合、または定年退職年齢が60歳を超えた年齢に定められている場合、満60歳に達した労働者は30日前までに定年退職の意思を表明することで退職するができるとともに、雇用主は解雇補償金を支払う必要がある(第118/1条第2項)。
  • 第118/1条の新設に伴って、雇用契約または就業規則等で定年退職年齢の定めがある場合はそれが適用されるが、定めがない場合は60歳が定年退職の目安となるであろう。

特別解雇補償金

(1)事業所移転

  • 事業所移転により労働者またはその家族の生活に支障が出る場合、使用者は移転日の30日以上前までに労働者に告知しなければならない(第120条第1項)。
  • 労働者が移転を希望しない場合、労働者は告知を受けた日または移転日から30日以内に雇用契約の終了を通知する権利を有する(同上)。
  • この場合、労働者は第118条の定め以上の金額を特別解雇補償金として受け取る権利を有する(同上)。
  • 使用者が第1項の定めに基づいた事前告知をしない場合、使用者は最終賃金の30日分を事前告知に代わる特別解雇補償金として支払わなければならない(第120条第2項)。
  • 使用者は、労働者が雇用契約の終了を通知した日から7日以内に特別解雇補償金または事前告知に代わる特別解雇補償金を支払わなければならない(第120条第3項)。

(2)整理解雇

  • 使用者が整理解雇をする必要が生じた場合、使用者は解雇日の60日前までに労働監督官および解雇対象者に対して解雇日、解雇理由、解雇者リストを告知しなければならない(第121条第1項)。
  • 使用者が事前告知をしない、または第1項に定める期間までに告知をしない場合、使用者は第118条に定める解雇補償金に加えて最終賃金の60日分を事前告知に代わる特別解雇補償金として支払わなければならない(第121条第2項)。
  • 第121条に基づいて解雇する労働者が勤続6年以上の場合、第118条の解雇補償金に加えて満1年につき15日分の特別解雇補償金を支払う。ただし、本条の解雇補償金の合計金額は最終賃金の360日分を超えない範囲とする(第122条第1項)。
  • 勤続年数が1年未満の場合、180日を超えていれば勤続1年として計算する(第122条第2項)。
中小企業向け人事・労務サポートサービス「SMEあんしん労務サポーター」

 日本では専門の部門・部署が担当している経理や人事総務といった管理業務も現地法人では日本人社長がすべて面倒を見なければならないというケースが多く見られます。なかでも一番の苦労はナショナルスタッフの採用や労務管理ではないでしょうか。

 「SMEあんしん労務サポーター」は、御社の現状を把握することで労務問題の予防を目的としたソリューションを提案するとともに、労務問題が発生した場合の対応策を提示し、トータルで労務をサポートします。

 また、ご要望に応じて適性検査を実施して社員各人の能力や個性を把握し、人材育成の参考資料としてご提示します。

   スポットでの労務相談にも対応しています。


ポイント

  • 従業員10名未満のSME向け顧問契約サービスです。
  • いつでもお気軽にご相談できます。
  • 月額固定なので費用面で安心です(サービス内容は下記参照)。

当サービスに含まれる事項

  • 労務相談(メールにて随時受付)
  • 月1回の弁護士との面談(弊社事務所にて。日本語通訳同席)
  • 就業規則の定期メンテナンス
  • 警告書等労務関連文書の作成
  • 通常の法律業務に対する割引適用

当サービスに含まれない事項

  • 御社訪問の場合の交通費
  • 調査が必要な労務相談(事前に見積書を提出)
  • 訴訟案件の受任は別途着手金および成功報酬が発生

その他

  • 上記サービスとは別に就業規則の作成・メンテナンスのサービスも取り扱っています。
  • スポットでの労務相談も受け付けています。

採用面接支援「HCi-AS」ヒューマンキャピタル研究所

   採用面接時に応募者をより良く理解する目的でヒューマンキャピタル研究所(東京都千代田区、梶山桂社長)が開発した採用面接支援「HCi-AS」。人材の業績につながる力(1・目標追求力、2・対人力、3・主体性)を診断することにより、本当に企業で必要な人材か否かを報告書としてお送りします。

Report_Sample

診断結果報告書サンプル


 特徴

1.応募者の人間性や個性を診断!

数値化ではなく人間性を大切にする記述文型式。
面接で見極めようとするのは、ランキングや偏差値情報ではありません。
より生き生きとした対象者の「人間性」であったり「個性」です。
報告書ではその個性を充分読み取れるように、平易な記述文を中心に構成してあります。

2.短時間でのフィードバックを可能に!

独自の診断手法により、検査時間・報告時間を短縮する事に成功しました。検査時間は約10分。診断結果は約30分でお返しします。
そのため、多くの企業で面接の前の補足資料として使われるケースが圧倒的です。

3.こころのトラブルの予見

メンタルヘルスに関してのチェックは、短時間の面接ではきわめて難しいとされています。
報告書では、対象者がストレスに対してもろいのか、強いのか、また注意が必要なケースでは記述文で補足説明をしてあります。

4.入社後、どの仕事に向くかを助言

報告書では採用後の適性配置予測として6つの職務領域を表示しました。
当然、どの分野でも活躍が期待できる人材は、バランスがよく、高い表示となります。
どんな人材にも個性をフル発揮してもらうためには、適材適所に配属されることが理想です。

5.結果の妥当性が80%!

適性検査業者の平均的な妥当性が45〜60%(10人が受検したら4〜6人は当たっているという解釈)であるのに対して、HCi-ASは80%。特に年齢の若い方(20歳代から30歳代まで)で高い妥当性があるとの報告があります。


 活用方法

面接時の捕足ツールとして

短時間フィードバックのため、面接官が事前に読むことができます。
個人個人にあった面接の質問を準備することも可能です。

メンタルチェック

最近のストレス社会では、心のトラブルに陥る比率が増加していると言われます。
報告書のメンタルヘルス情報から、事前に何らかの傾向を押さえることで、問題を最小限に留めることが可能です。
合わせて適性配置を確認すれば、本人の志向からストレス負荷の少ない環境に就けられます。

入社後の適正配置や育成に利用

この適性検査では課題処理パターン、適正配置予測、戦力化予測、育成指導のポイントといった分析が出ますので、入社後の適正配置や育成の参考資料として利用ができます。

※導入企業数は日本が約2500社、中国が約700社。

※最近では、従業員100〜500名規模の中堅企業で組織分析資料のひとつとして利用されるケースも増えてきています。


 料金

  • 初期費用、月額固定費は一切かかりません。
  • 利用実績に応じて課金しますので、利用がない場合、請求はありません。
  • 利用料は1名につき800バーツ。
  • 診断結果報告書の言語を追加する場合は1言語につき160バーツとなります(診断結果報告書は日本語、タイ語、英語から選択可)。例えば、日本語とタイ語をご希望の場合、合計金額は1名につき800+160=960バーツとなります。
  • 付加価値税(VAT)は別途。

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